El reporte más reciente del World Economic Forum sobre las brechas de género reveló que faltan 134 años para hablar de un mundo igualitario entre hombres y mujeres. En Latinoamérica, durante las últimas dos décadas, cada vez más organizaciones han decidido trabajar en diversidad, equidad e inclusión. Sin embargo, no es una estrategia empresarial que se desarrolle exponencialmente.
De manera paralela, existen iniciativas que invitan a las empresas a realizar mediciones para alcanzar insignias y certificaciones. No obstante, los esfuerzos y acciones no han sido suficientes para que esta mirada se expanda y vaya más allá de los sesgos, estereotipos o creencias de las personas al mando. Una hipótesis es que estas iniciativas se instauran bajo un método que no funciona: la idea de linealidad y de progreso constante.
Para entender qué está pasando con las empresas y cómo sus estrategias en diversidad, equidad e inclusión no son el resultado de una receta única, desde el Observatorio para la Equidad de las Mujeres proponemos una alternativa de respuesta con el Ecosistema de Diversidad y Equidad de Género (DEG).
La definición de ecosistema es “Conjunto complejo de elementos relacionados que pertenecen a un determinado ámbito”. Hablamos del Ecosistema DEG como una herramienta de análisis para identificar y analizar las relaciones complejas que existen entre los diferentes elementos que interactúan al referirnos a diversidad y equidad de género en las organizaciones.
Al analizarlos como ecosistema, estos elementos no están aislados y no son necesariamente lineales, sino que se interrelacionan y pueden avanzar de manera asincrónica y transversal a las distintas áreas y grupos de interés. Su análisis y trabajo en conjunto tiene como finalidad proporcionar herramientas para que las empresas avancen en sus acciones y estrategias para ser entornos laborales más diversos y equitativos.
El Ecosistema DEG está compuesto por los siguientes elementos:
- Cultura Equitativa: en este elemento se conjugan los aspectos relacionados con la forma en que vivimos las organizaciones y el impacto que tienen en la vida de hombres y mujeres. Así, se contemplan acciones relacionadas con la flexibilidad y el bienestar, la distribución de roles y cuidado dentro de la organización y el hogar, y la comunicación interna y externa.
- Estrategia Equitativa: se refiere a incluir, en el corazón de la empresa, la toma de decisiones y la medición del rumbo de las organizaciones con el ADN de género. Contar con diagnósticos, políticas, planes de acción e indicadores que incluyan este enfoque y permeen todas las aristas permite tener una estrategia integral que abriga toda la organización de manera interna y externa.
- Representación y Desarrollo Equitativo:este elemento concentra los aspectos referidos a la participación de las mujeres en los distintos niveles organizacionales, los procesos de selección, contratación y ascenso, así como las medidas relacionadas con la remuneración y el desarrollo profesional, apuntando a la reducción de brechas y barreras visibles e invisibles.
- Seguridad Equitativa: hace referencia a las distintas acciones, protocolos y medidas relacionadas con la prevención, atención y sanción de la discriminación, el acoso sexual laboral y las violencias basadas en género en la organización y sus grupos de interés.
Algunas empresas consideran que han hecho la tarea con tener a la “primera mujer jefa” o haber impartido hace años una formación sobre sesgos y estereotipos, dando por sentadas las victorias alcanzadas y dejando a un lado los cambios, la normalización de los comportamientos e, incluso, considerando que ya se habló lo suficiente de equidad de género en la empresa.
Por esto, al referirnos al Ecosistema no hablamos de rutas o caminos lineales de progreso de las acciones, sino de interacciones. Los entornos empresariales son complejos. Las relaciones entre áreas y procesos necesitan que veamos a la organización de manera integral para que las acciones y esfuerzos implementados realmente se traduzcan en cambios reales y sostenibles.
Así, es clave que dentro del Ecosistema DEG, además de la interacción entre los elementos, se considere que:
- No todas las organizaciones son iguales. La forma en que se implementan las acciones de manera ajustada e individual permite tener resultados a la medida de la organización.
- El contexto de la organización es fundamental. Incluso cuando tenemos organizaciones con plantas y operaciones locales, se requiere un entendimiento distinto y posiblemente acciones de intervención a este nivel, en una planta de producción específica, por ejemplo.
- No todas las empresas están listas para el mismo grado de intervención. Las intervenciones estandarizadas pueden llevar a la frustración al no alcanzar el mismo nivel de desarrollo de otras, posiblemente de otra magnitud o con distinto acceso a recursos.
- Está bien ir paso a paso de manera firme y no intentar abarcar todos los desafíos al mismo tiempo. Eso no quiere decir que nos quedemos eternamente en un diagnóstico o en la transformación del proceso de contratación.
- El seguimiento y monitoreo constante nos permiten volver a componentes que posiblemente habíamos atendido antes, pero desde otras aristas, otras miradas y otros resultados.
- La inversión en diversidad y equidad de género debe ser constante y creciente para asegurar que los avances o transformaciones conseguidas no se estanquen o retrocedan.
En el Observatorio para la Equidad de las Mujeres brindamos asesoría a las organizaciones que quieran construir ecosistemas de equidad de género. Si quieres más información, escríbenos aquí: https://wa.link/7936g3
Escrito por: Natalia Cortina Avila
