TALLER DE INVESTIGACIÓN (Marzo 24 de 2009)
1. ¿QUÉ ES GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO?
La Gestión del Conocimiento corresponde al conjunto de procesos y sistemas que permiten que el capital intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades y resolución de problemas de forma eficiente, de manera que genere ventajas competitivas a través del tiempo.
En la época actual, en la que mantener una ventaja es casi imposible, es donde las organizaciones deben recurrir a métodos que permitan aumentar estas ventajas. Una de estas ventajas es el conocimiento.
La Gestión del Conocimiento tiene por objetivo administrar este conocimiento, logrando que este sea una ventaja competitiva con respecto a sus similares. La gestión del conocimiento analiza desde una perspectiva dinámica el conocimiento existente en la empresa, despertado gran interés tanto en el mundo académico como empresarial.
La Gestión del conocimiento (del inglés Knowledge Management) es un concepto aplicado en las organizaciones, que pretende transferir el conocimiento y experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización.
Fuente: http://es.wikipedia.org/wiki/Gestión_del_Conocimiento
2. ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS LABORALES?
Partiendo de una definición bastante aceptada, podemos entender a las competencias como el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes verificables, que se aplican en el desempeño de una función productiva.
La competencia laboral se puede definir desde el mundo del trabajo y desde el mundo de la educación.
La diferencia principal está, evidentemente, en la concepción desde el mundo del trabajo que establece la competencia como una capacidad que solo se puede desplegar en una situación de trabajo, despliegue que tiene sus reglas, procedimientos, instrumentos y consecuencias. En los colegios y universidades en cambio, el concepto parece responder a la misma idea básica, pero la demostración se acepta en situaciones de evaluación educacional.
Existen varias definiciones de la competencia laboral, como las siguientes:
• «la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no solo a través de la instrucción, sino también – y en gran medida – mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo».
(Organización Internacional del
Trabajo – OIT–, Ducci, 1997)
• «La operacionalización (mise en oeuvre), en situación profesional, de
capacidades que permiten ejercer convenientemente una función o una actividad».
(AFNOR, 1996).
• «La aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de
conocimientos, habilidades y capacidades que son expresadas en el saber, el
hacer y el saber hacer».
(Conocer,1997)
• «La capacidad real para lograr un objetivo o un resultado en un contexto dado».
(Cinterfor/OIT, 1995)
• «La capacidad real del individuo para abordar todas las tareas que componen un lugar de trabajo (workplace). Los cambios… nos obligan a focalizar más en las potencialidades del individuo para movilizar sus capacidades y desarrollar su potencial en concreto y desarrollar situaciones laborales».
(Moore, 1994)
• La competencia laboral es «la habilidad para desempeñarse conforme a los
estándares requeridos en el empleo, a través de un rango amplio de circunstancias y para responder a demandas cambiantes ».
(IHCD, 1998)
• «Una construcción a partir de una combinación de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeño».
(LeBoterf, 1998).
• «Un conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser
sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica».«… no provienen de la aplicación de un currículum… sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos en circunstancias críticas». «…la definición de las competencias, y más aún de los niveles de competencias para ocupaciones dadas se construyen en la práctica social y son una tarea conjunta entre empresas, trabajadores y educadores».
(Gallart y Jacinto, 1997)
3. BALANCE SCORE CARD
El Balance Score Card (BSC) o Cuadro de Mando Integral, es una forma integrada, balanceada y estratégica para medir el progreso actual y suministrar la dirección futura de la compañía que le permitirá convertir la visión en acción, por medio de un conjunto coherente de indicadores agrupados en 4 perspectivas, a través de las cuales es posible ver el negocio como un todo.
Estas cuatro perspectivas son:
Financiera: ¿Cómo nos veremos ante el entorno financiero?
Esta perspectiva financiera indica si la estrategia, puesta en práctica y ejecución, contribuye con los objetivos (Generar Valor)
Del cliente: ¿Con el logro de la visión, cómo nos veremos ante nuestros clientes?
Esta perspectiva del cliente permite identificar los segmentos de los clientes y de mercado que proporcionan rendimientos financieros.
Del proceso interno: en qué procesos internos debemos ser excelentes y cómo deben ser alineados con la visión general de la empresa.
Esta perspectiva del proceso interno permite identificar los procesos críticos internos en donde se debe ser excelente, entregando propuestas de valor que atraerán y retendrán clientes.
De formación, aprendizaje y crecimiento: con el logro de nuestra visión, ¿cómo ha de aprender y crecer nuestro recurso humano? Esta perspectiva de formación, aprendizaje y crecimiento identifica la infraestructura necesaria para generar valor y a su vez, que esto se refleje en rentabilidad a corto y largo plazo.
El enfoque del BSC puede ser empleado bajo varios criterios; como una herramienta de medición o de gestión estratégica; para traducir una estrategia en acción, manejar alianzas estratégicas, contratos de outsourcing, fusiones y adquisiciones; como un agente de cambio, y/o como complemento de otros sistemas de medición.
Los objetivos más importantes de esta herramienta son:
- Obtener claridad y consenso alrededor de la estrategia.
- Alcanzar su enfoque y cobertura.
- Desarrollar liderazgo en toda la organización.
- Intervención estratégica en todos los procesos
- Educar a la organización
- Fijar metas estratégicas
- Alinear programas e inversiones para enlazar al sistema de incentivos.
http://www.co.amazingglobal.com/gxpsites/hgxpp001.aspx?1,1,67,O,S,0,MNU%3bE%3b14%3b4%3bMNU%3b
4. VENTAJA COMPETITIVA
En marketing y dirección estratégica, la ventaja competitiva es una ventaja que una compañía tiene respecto a otras compañías competidoras.
Para ser realmente efectiva, una ventaja competitiva debe ser:
- difícil de igualar
- única
- posible de mantener
- netamente superior a la competencia
- aplicable a variadas situaciones
La lista de ventajas competitivas potenciales es muy larga. Sin embargo, hay quien opina que en un mercado tan cambiante no existen realmente ventajas competitivas que se puedan mantener durante mucho tiempo. Se dice que la única ventaja competitiva de largo recorrido es que una empresa pueda estar alerta y sea tan ágil como para poder encontrar siempre una ventaja sin importar lo que pueda ocurrir.
De acuerdo con el modelo de la ventaja competitiva de Porter, la estrategia competitiva toma acciones ofensivas o defensivas para crear una posición defendible en una industria, con la finalidad de hacer frente, con éxito, a las fuerzas competitivas y generar un Retorno sobre la inversión Según Michael Porter, la base del desempeño sobre el promedio dentro de una industria es la ventaja competitiva sostenible.
Dos tipos básicos de ventaja competitiva:
1. Liderazgo por costos (bajo costo)
2. Diferenciación
Ambos tipos de estrategia pueden ser acercados o estrechados más ampliamente, lo cual resulta en la tercera estrategia competitiva viable:
3. Enfoque
Ventaja competitiva tipo 1: Liderazgo por costos
· Lograr el Liderazgo por costo significa que una firma se establece como el productor de más bajo costo en su industria.
· Un líder de costos debe lograr paridad, o por lo menos proximidad, en bases a diferenciación, aun cuando confía en el liderazgo de costos para consolidar su ventaja competitiva.
· Si más de una compañía intenta alcanzar el Liderazgo por costos al mismo tiempo, este es generalmente desastroso.
· Logrado a menudo a través de economías a escala.
Ventaja competitiva tipo 2: Diferenciación
· Lograr diferenciación significa que una firma intenta ser única en su industria en algunas dimensiones que son apreciadas extensamente por los compradores.
· Un diferenciador no puede ignorar su posición de costo. En todas las áreas que no afecten su diferenciación debe intentar disminuir costos; en el área de la diferenciación, los costos deben ser menores que la percepción de precio adicional que pagan los compradores por las características diferenciales.
· Las áreas de la diferenciación pueden ser: producto, distribución, ventas, comercialización, servicio, imagen, etc.
Ventaja competitiva Tipo 3: Enfoque
· Lograr el enfoque significa que una firma fijó ser la mejor en un segmento o grupo de segmentos.
· 2 variantes: Enfoque por costos y Enfoque por diferenciación.
http://es.wikipedia.org/wiki/Ventaja_competitiva
http://www.12manage.com/methods_porter_competitive_advantage_es.html
5. INTELIGENCIA COMPETITIVA
La inteligencia competitiva es el proceso por el cual las organizaciones recopilan y utilizan la información sobre los productos, clientes, y los competidores, para su planificación a corto y largo plazo. La inteligencia competitiva es la colección sistemática de la información abierta, que una vez compaginada y analizada proporciona una mejor comprensión de la estructura, de la cultura, del comportamiento, de las capacidades, y de las debilidades de una firma del competidor.
La inteligencia competitiva es una actividad de suma importancia porque le ayuda a las empresas a entender mejor cómo funciona el negocio. De esta manera puede aprender a ser mejor que sus competidores. Las empresas utilizan la inteligencia competitiva para compararse con otras, lo que les permite tomar decisiones basados en la información obtenida. La mayoría de las firmas realzan hoy la importancia de saber lo que están haciendo sus competidores, y la información recopilada permite que las organizaciones se enteren acerca de sus fuerzas y debilidades.
6. MAPAS MENTALES
Un mapa mental es un diagrama usado para representar las palabras, ideas, las tareas, u otros artículos ligados y dispuestos alrededor de una palabra clave o de una idea central. Se utiliza para la generación, visualización, estructuración, y clasificación de las ideas, y como ayuda para el estudio, organización, solución de problemas y toma de decisiones. Es un diagrama imagen-centrado de representación semántica u otras conexiones entre las porciones de información. Presentando estas conexiones de una manera gráfica radial, no lineal, que estimula un acercamiento de una reunión de reflexión para cualquier tarea de organización de datos, eliminando el estímulo inicial de establecer un marco conceptual intrínseco apropiado o relevante al trabajo específico. Un mapa mental es similar a una red semántica o modelo cognoscitivo pero sin restricciones formales en las clases de enlaces usados. Los elementos se arreglan intuitivamente según la importancia de los conceptos y se organizan en las agrupaciones, las ramas, o las áreas. La formulación gráfica uniforme de la estructura semántica de la información sobre el método de acopio de conocimiento, puede ayudar a la memoria.
http://www.icesi.edu.co/blogs_estudiantes/luisosorio/2008/10/14/inteligencia-competitiva-y-gestion-del-conocimiento/
7. CAPITAL INTELECTUAL
El concepto de Capital Intelectual se ha incorporado en los últimos años tanto al mundo académico como empresarial para definir el conjunto de aportaciones no materiales que en la era de la información se entienden como el principal activo de las empresas del tercer milenio ( Brooking, 1997 ).
Según Brooking (1997), el capital intelectual no es nada nuevo, sino que ha estado presente desde el momento en que el primer vendedor estableció una buena relación con un cliente. Más tarde, se le llamó fondo de comercio. Lo que ha sucedido en el transcurso de las dos últimas décadas es una explosión en determinadas áreas técnicas clave, incluyendo los medios de comunicación, la tecnología de la información y las comunicaciones, que nos han proporcionado nuevas herramientas con las que hemos edificado una economía global. Muchas de estas herramientas aportan beneficios inmateriales que ahora se dan por descontado, pero que antes no existían, hasta el punto de que la organización no puede funcionar sin ellas. La propiedad de tales herramientas proporciona ventajas competitivas y, por consiguiente, constituyen un activo.
Para Brooking (1997), “con el término capital intelectual se hace referencia a la combinación de activos inmateriales que permiten funcionar a la empresa”.
Edvinsson (1996) presenta el Concepto de Capital Intelectual mediante la utilización de la siguiente metáfora: “Una corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible (las frutas) y una parte que está oculta (las raíces). Si solamente te preocupas por las frutas, el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, será necesario que las raíces estén sanas y nutridas. Esto es válido para las empresas: si sólo nos concentramos en los frutos (los resultados financieros) e ignoramos los valores escondidos, la compañía no subsistirá en el largo plazo”.
Steward (1997) define el Capital Intelectual como material intelectual, conocimiento, información, propiedad intelectual, experiencia, que puede utilizarse para crear valor. Es fuerza cerebral colectiva. Es difícil de identificar y aún más de distribuir eficazmente. Pero quien lo encuentra y lo explota, triunfa. El mismo autor afirma que en la nueva era, la riqueza es producto del conocimiento. Éste y la información se han convertido en las materias primas fundamentales de la economía y sus productos más importantes.
En definitiva, El Capital Intelectual lo podemos definir como el conjunto de Activos Intangibles de una organización que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro ( Euroforum, 1998 ).
Los conocimientos de las personas clave de la empresa, la satisfacción de los empleados, el know-how de la empresa, la satisfacción de los clientes, etc., son activos que explican buena parte de la valoración que el mercado concede a una organización y que, sin embargo, no son recogidos en el valor contable de la misma.
Está claro que existe un capital que nadie se preocupa por medir y del que nadie informa dentro de la organización, pero que sin lugar a dudas tiene un valor real. Identificar y Medir el Capital Intelectual (Activos Intangibles) tiene como objeto convertir en visible el activo que genera valor en la organización.
Como sabemos el peso del Capital Intelectual sobre el valor de mercado de una organización es creciente y por lo tanto los esfuerzos se dirigen a medirlo y a gestionarlo.
Según Brooking (1997) el capital intelectual de una empresa puede dividirse en cuatro categorías:
· Activos de mercado (potencial derivado de los bienes inmateriales que guardan relación con el mercado).
· Activos de propiedad intelectual (know-how, secretos de fabricación, copyright, patentes, derechos de diseño, marcas de fábrica y servicios).
· Activos centrados en el individuo (cualificaciones que conforman al hombre y que hacen que sea lo que es).
· Activos de infraestructura (tecnologías, metodologías y procesos que hacen posible el funcionamiento de la organización).
Para Edvinsson y Malone (1997) el capital intelectual se divide en:
· Capital Humano
· Capital Estructural
o Capital Clientela.
o Capital Organizacional.
§ Capital Innovación.
§ Capital Proceso
Steward (1997) divide el capital intelectual en tres bloques:
· Capital Humano.
· Capital Estructural.
· Capital Cliente.
Para Euroforum (1998), el Capital Intelectual se compone de:
· Capital Humano: Se trata de las capacidades, actitudes, destrezas y conocimientos que cada miembro de la empresa aporta a ésta, es decir, forman activos individuales, e intransferibles. Este capital no puede ser de propiedad de la compañía.
· Capital Estructural: Se incluyen todos aquellos elementos de tipo organizativo interno que pone en práctica la empresa para desempeñar sus funciones de la manera más óptima posible. Entre estos se pueden señalar las bases de datos, los cuadros de organización, los manuales de procesos, la propiedad individual (patentes, marcas o cualquier elemento intangible que pueda estar protegido por los derechos de propiedad intelectual) y todas aquellas cosas cuyo valor para la empresa sea superior al valor material.(Roman, 2005)
· Capital Relacional: Hace referencia a los posibles clientes a los que va dirigido el producto de esa empresa, o a los clientes fijos de ésta (cartera de clientes, listas establecidas…), y la relación empresa-cliente (acuerdos, alianzas…); los procesos de organización, producción o comercialización del producto (estrategias de cara al logro).
El Capital Intelectual, de cualquier forma, es considerado como un concepto de stock, es decir, va a estar relacionado con la medición de los activos intangibles (es un concepto contable) que generan capacidades distintivas, o competencias esenciales, a largo plazo.
http://www.gestiondelconocimiento.com/conceptos_capitalintelectual.htm
http://es.wikipedia.org/wiki/Capital_intelectual
March 24th, 2009, posted by Jaime Andres Jimenez Mendez
